两个人视角不尽相同，但说着说着，互相启发，说到一起去了。

那同事来找钱旦还有另外一件重要事情：“今天公司有人找我，说杰瑞这次的事情必须问责，你也知道，杰瑞这次完全是好心办坏事，他这段时间一直在做项目的技术总负责，客户是给了他账号、密码的，客户工程师都清楚他，只是说当天的操作没有提前获得书面授权。”

“你跟我说这些没用啊！网络安全问责的基本原则就是只看行为，不看动机。而且，问责的事情我也说不上话。”

一方面钱旦确实对要不要问责、怎么问责说不上话，另一方面他深知一线工作的辛苦与压力、一线工程师的赤诚与单纯。他乐意出主意：“逃是逃不掉的，但公司的网络安全问责规定还在会签中，我建议你们赶紧自砍一刀，在公司发文前把这个事情给闭环掉！不然，规则一出来，一开始肯定从严，万一哪个领导非要把杰瑞给开掉也说不定！”

晚上，“莱茵电信客户部”主管们紧急开会讨论对杰瑞事件的问责。

“伟中”的各级部门通常有两个管理会议机制，一个是业务管理团队会议，讨论业务上的重要事项，实行的是主官负责的决策机制，也就是管理团队一起讨论，最后由领导说了算；另一个是人事管理团队会议，讨论包括个人职级、调薪、奖金、奖惩等人事上的重要事项，实行的是管理团队一人投一票、少数服从多数的决策机制。

子公司合规管理的同事和钱旦聊完，马上找了客户部老孙汇报，老孙马上召集了一个人事管理团队会议来讨论。

HR主管主持会议，他介绍了他接到任务以后向地区部、机关了解到的最新管理要求、指导意见。

老孙说：“我们赶紧拿出个处罚意见，我再去和各级婆婆沟通。张文华，你先说怎么罚？”

张文华接到会议通知就在琢磨，他说：“这个事情的前因后果大家都很清楚，业务上的改进计划也定了，几个客户也都认可是个情有可原的偶然事件。我想下一步重点是在业务上踏踏实实的改进，对杰瑞个人，要么就罚款2000块，然后年度绩效考评降一级？”

路文涛说：“我的建议是罚款、通报批评就可以了，马上年底冲刺了，我们项目交付还要靠杰瑞。不过，如果怕公司通不过的话，就按文华说的，年度绩效考评降一级吧。”

罗小祥和杰瑞合租着一套两房公寓住，平日里关系不错，但是他心里对把杰瑞罚轻一点儿还是罚重一点儿并不在乎，他在乎的是在领导面前每次发言都要体现自己的思考和水平。他不愿意随意附和张文华、路文涛几句了事。

罗小祥说：“我记得说到对违犯企业规章制度的处罚时有个‘火炉法则’，烧红的火炉放在那里，谁都看得见。火炉的特点是一碰就烫，只要你碰了火炉，马上被烫，就是说一旦有人违反了规章制度，即时处罚比延时处罚效果好；谁碰烫谁，就是说不管是领导还是员工，是骨干还是一般员工，只要违犯的是同样的规章制度，处罚就应该一样；哪碰烫哪，手碰了火炉就烫手，不会烫到背，就是说处罚对事不对人，犯了哪一条就按哪一条的规章办，不轻易否定整个人。”

老孙说：“说的很好！你的具体建议是什么？我们怎么烫杰瑞？”

罗小祥说：“我感觉年度考评降一级弹性是不是有点大？而且，现在才十月初，等于要三个月之后才能有真正的处罚结果，及时性不够。我建议要么就多罚点儿款，如果怕公司那边过不了关，就直接年度绩效为‘D’得啦。”

“伟中”早就实行了全员绩效考评，绩效分为“ABCD”四档，在人与标准比的基础上人与人比，也就是各部门严格按照比例来打考评：20%的人为“A”、40%的人为“B”、30%的人为“C”、10%的人为“D”。

因为员工的个人职级升降、调薪幅度大小、年度奖金多少均与绩效结果息息相关，所以每个人都看重自己的绩效结果。

张文华一心要保杰瑞，他打的算盘就是等过了三个月，风平浪静了，就说杰瑞本来应该得“A”，降一级变成了“B”，结果也不错。而如果打个“D”，不但今年年度奖金泡汤，而且明年一整年升级、调薪的机会都不存在了。

路文涛马上表态：“多罚点儿款可以，考评打‘D’我坚决不同意！杰瑞今年为我们做出了很大贡献，现在宣布考评就是‘D’了，还要不要他四季度好好干？”