张文华望一眼杰瑞：“脸上是没睡好，憔悴！身上是这段时间没空运动吧？越忙越胖！”

杰瑞说：“我觉得主要是这段时间吃饭不规律，我又不能不吃，天天肯德基，给吃出来的！”

散会之后，罗小祥回到了他和杰瑞合租的公寓，他心情不错。

“伟中”的全员绩效考核机制是典型的精英主义和淘汰法则。他们最初是受“通用电气”前总裁杰克韦尔奇的“活力曲线”启发，更加侧重“末位淘汰”，通过竞争、淘汰来促使员工发挥最大能力。

后来，公司更加强调基于“战功”来不拘一格降人才，激励长江后浪推前浪，有些时候，变成了单纯依据绩效结果来“发掘英雄”。

再后来，“KPI（关键绩效指标）主义”的味道越来越浓重，甚至变得有些“唯KPI是举”，而且，以绩效结果来决定一切，不同绩效结果的员工获得物质回报的差距越来越大。一方面公司强调“让领头羊吃饱草”，另一方面感觉强烈饥饿感的“瘦羊”越来越多。

最初的“活力曲线”其实更合理，大致认为公司中前20%的人为优秀，后10%的人为末位，大部分人是居中的70%。

变异后的“曲线”由于“ABCD”每一个等级员工获得物质回报的差距都拉得很大，充满上进心又容易焦虑的年轻人们认为只有“AB”方可接受，被大家视为“落后”的人群范围偏庞大。

“KPI主义”当然是一种易于执行、相对公平的管理工具。但是，当一些人过于聚焦个人绩效结果，只把队友当作竞争对手去算计，顾及大局的人少了，精致的利己主义者多了起来。

路文涛和张文华对自己前途有“战略定力”，他们追求个人的高绩效，但更享受“事成人爽”的集体快感。他们看重把饼做大，相信水涨船高，更满足于自己与自己比的进步。

急于“后浪推前浪”的罗小祥非常在意每一个“A”。按比例要求老孙下面几个主管每次绩效考评只能有一个人打“A”，路文涛因为拿下无线替换项目第一期，上半年得了“A”，心气颇高的罗小祥为自己没有能够成功“三连A”而失落。领导今天的“降一级”等于是把他的两个“竞争对手”的年度绩效结果拍成“不高于B”，他心底里窃喜。

杰瑞在公司加班，罗小祥回家后冲了个凉，冲去一天疲乏，心情更是愉悦。

他从冰箱里拿了一瓶比利时修道院啤酒“Rochefort 10”，坐在客厅沙发上，来个“葛优躺”，打开电视机，打算找个“成人频道”瞅瞅。

喝完一瓶啤酒，正准备续一瓶，门响了。

他把电视机按到“凤凰卫视”，杰瑞开门走了进来。

罗小祥从冰箱里又拿了两瓶啤酒，喊杰瑞：“喝瓶啤酒不？”

杰瑞欣然接受，也瘫在了沙发上。

碰过两次瓶之后，罗小祥说：“有件事情，本来按照‘内阁原则’，我不该说的，我还是先跟你说一下，你心里有个数就行，先别去问别人哈。”

“内阁原则”是公司人事管理团队所强调的原则，要求是鼓励大家在会议中发表不同意见，积极碰撞，但一旦形成结论，就是管理团队集体决策的意见，对外必须保持一致，不允许暴露讨论过程中的分歧。

杰瑞疑惑地望着罗小祥：“什么事情？”

罗小祥说：“今天我们人事管理团队会议讨论你上次违犯网络安全要求的事了，我觉得吧，你完全是无心之过，最多罚个款就可以了，但其他领导觉得罚款轻了，要在绩效中体现，你年度考评不会太好啊！”

他伸出了酒瓶，想表现出同情，却又忍不住有点儿自得，自己只比杰瑞大了一岁，但在公司的地位、发展势头显然超过了杰瑞，他是能够讨论他待遇、奖惩的人。

杰瑞伸出酒瓶碰了一下，坦然地说：“我早有心理准备，只能怪自己那一下昏了头。不去想那么多啦，我把现在手上的事情做好吧！